Είναι όλοι εκεί, διευθυντές τμημάτων, προϊστάμενοι και υπεύθυνοι. Η σύσκεψη έχει αρχίσει εδώ και ώρα με θέμα συζήτησης τα οικονομικά στοιχεία του προηγούμενου έτους. Σε λίγο πλησιάζει η ώρα να μιλήσεις και η αγωνία και ο ενθουσιασμός έχουν καταλάβει το μυαλό σου. Είσαι έτοιμος να εκπλήξεις ευχάριστα όλους τους συμμετέχοντες. Η πολύμηνη έρευνά σου είχε ολοκληρωθεί και είσαι περήφανος που είχες συλλέξει όλα τα στοιχεία και μετά από επεξεργασία αυτών είσαι έτοιμος να καταθέσεις συγκεκριμένες προτάσεις. Προτάσεις για την αγορά ενός νέου λογισμικού για την ενοποίηση όλων των συστημάτων κοστολόγησης και προμήθειας σε ένα κεντρικό που θα έχει ως αποτέλεσμα την εξοικονόμηση εκατοντάδων μπορεί και εκατομμυρίων ευρώ. Φαντάζεσαι ήδη τα επαινετικά λόγια του προϊσταμένου σου και των υπολοίπων διευθυντών για την αξιόλογη προσπάθεια! Έχεις ετοιμάσει πίνακες, γραφικές παραστάσεις και αναλύσεις για να τεκμηριώσεις τις προτάσεις σου. Όλα μα όλα τα στοιχεία που θα παρουσιάσεις συγκλίνουν στο ίδιο συμπέρασμα. Το υφιστάμενο σύστημα προμηθειών και κοστολόγησης είναι κατακερματισμένο και πολυδάπανο. Η πρόταση σου: Η αγορά ενός νέου λογισμικού που θα ενοποιήσει όλες τις διαδικασίες. Υπάρχει μόνο ένα πρόβλημα, το νέο λογισμικό κοστίζει πολλά. Αλλά από τους υπολογισμούς που έχεις κάνει, η απόσβεση του θα γίνει μέσα σε μια πενταετία … και μετά θα επέλθει η πολυπόθητη εξοικονόμηση εκατοντάδων χιλιάδων ευρώ!!!
Και ήρθε η ώρα. Ξεκινάς την παρουσίαση γεμάτος ενέργεια. Πρώτα παρουσιάζεις την υφιστάμενη κατάσταση, μετά τα συγκεντρωτικά στοιχεία για το λειτουργικό κόστος με την υφιστάμενη κατάσταση και στο τέλος την πρόταση σου … Μα η αντίδραση των παρευρισκόμενων δεν είναι αυτή που φανταζόσουν. Αντί για εκφράσεις επαίνου και αποδοχής ξαφνικά εισπράττεις αντιρρήσεις, επιφυλακτικότητα ακόμα και καθολική άρνηση! Έχεις απογοητευτεί και δε μπορείς να καταλάβεις πως είναι δυνατόν να μην αντιλαμβάνονται και να μην συμφωνούν με τις προτάσεις σου.
Στο βιβλίο του «Η καρδιά της αλλαγής» (Εκδόσεις INTERBOOKS), ο διακεκριμένος καθηγητής του Harvard, J. Ρ. Kotter, αναφέρει ότι οι επιτυχημένες αλλαγές, ειδικά μεγάλης κλίμακας, δεν επιτυγχάνονται ποτέ μέσω της στρατηγικής, της δομής, της κουλτούρας, των συστημάτων, των συγκεκριμένων στοιχείων και γενικά μέσω της λογικής. Όλα αυτά τα στοιχεία είναι σημαντικά. Όμως η ουσία της υπόθεσης είναι πάντα η αλλαγή της συμπεριφοράς των στελεχών και η αλλαγή αυτή επιτυγχάνεται κυρίως με το να «μιλήσουμε» στα ανθρώπινα συναισθήματα.
Όμως υπάρχουν πάντα 4 συναισθήματα που εναντιώνονται σε μια προσπάθεια για αλλαγή ακόμη και αν αυτή είναι προς το καλύτερο και προς το συμφέρον μας και είναι οι παρακάτω:
Αυταρέσκεια
Είναι το συναίσθημα που υποκινείται από μια λανθασμένη υπερηφάνεια ή αλαζονεία λόγω της προηγούμενης επιτυχίας ή εμπειρίας μας και συναντάται κυρίως σε επιτυχημένους οργανισμούς ή στελέχη. Εκφράσεις του τύπου: «Δε ξέρει καλά γιατί δεν έχει μεγάλη εμπειρία…», «Δε θα μας μάθεις πως θα κάνουμε τη δουλειά μας» και άλλες τέτοιου είδους είναι συνηθισμένες ως απαντήσεις για την εναντίωση στην προτεινόμενη αλλαγή.
Στις πολύ επιτυχημένες προσπάθειες αλλαγής τα στελέχη στοχεύουν στον επηρεασμό των συναισθημάτων των άλλων και όχι της λογικής τους
Φόβος
Κάθε αλλαγή επιφέρει κάτι νέο , νέες συνήθειες, νέες διαδικασίες και το νέο εμπεριέχει το άγνωστο. Και το άγνωστο πάντα μας προκαλεί φόβο. Η προσπάθεια αυτοπροστασίας, η παράλυση και ο πανικός που δημιουργούνται από το φόβο του νέου είναι ανασταλτικοί παράγοντες για την αλλαγή.
Θυμός
Όλοι αντιστεκόμαστε στις αλλαγές αφού αισθανόμαστε πιο άνετα στην κατεστημένη κατάσταση. Αν το θεωρείς υπερβολή σκέψου ότι όλοι αισθανόμαστε πιο άνετα στα παλιά μας παπούτσια από ότι στα καινούργια! Η «επιβολή» των νέων συμπεριφορών που απαιτεί η αλλαγή προκαλεί το θυμό και την αντίδραση εκείνων που δεν είναι διατεθειμένοι να ξεβολευτούν. Η σκέψη του «Δε μπορείς να με αναγκάσεις να αλλάξω» κυριαρχεί στο μυαλό τους με αποτέλεσμα οδηγούμενοι από τον εγωισμό τους να εναντιώνονται στην προσπάθεια για αλλαγή.
Απαισιοδοξία
Συναντάται κυρίως σε περιπτώσεις προσπάθειας αλλαγών μεγάλης κλίμακας. «Δεν υπάρχει περίπτωση να το καταφέρουμε/ να δουλέψει», «Θα ξοδέψουμε μια περιουσία και δεν πρόκειται να έχει αποτέλεσμα» προτείνονται ως αντεπιχειρήματα στις προτάσεις για αλλαγή.
Στις πολύ επιτυχημένες προσπάθειες αλλαγής τα στελέχη στοχεύουν στον επηρεασμό των συναισθημάτων των άλλων και όχι της λογικής τους. Για να τα καταφέρουν όμως πρέπει πρώτα να αντιμετωπίσουν επιτυχώς τα συναισθήματα της αυταρέσκειας, του φόβου, του θυμού και της απαισιοδοξίας που εναντιώνονται σε οποιαδήποτε προσπάθεια για αλλαγή!
Δημοσιεύτηκε αρχικά στο epixeiro.gr
Πρόσφατα σχόλια